İş hukukunda dijital izleme
Küçük Resim Yok
Tarih
2024
Yazarlar
Dergi Başlığı
Dergi ISSN
Cilt Başlığı
Yayıncı
İstanbul Bilgi Üniversitesi
Erişim Hakkı
info:eu-repo/semantics/openAccess
Özet
Günümüz işyerlerinin önemli bir parçasına dönüşen bilişim sistemleri ve işverenlerin çeşitli amaçlarla kullandığı dijital izleme uygulamaları kişisel veri işleyen teknolojiler olduğundan işçilerin özel hayatı ve kişisel verileri üzerindeki hakları ile işverenin mülkiyet hakkı, iş sözleşmesinden doğan yönetim ve ekonomik hakları arasında bir çatışma ortaya çıkarmaktadır. İş ilişkisinde kullanılan dijital izleme uygulamalarından olan kamera gözetlemesi, iletişimi izleyen uygulamalar, konum ve hareket izleme sistemleri, giyilebilir teknolojiler ve biyometrik veri esaslı işyeri giriş ve izleme sistemleri işçilerin kişisel verilerini kişisel zamanı da kapsayacak biçimde işlemeye konu etmekte, büyük veri tabanlarında analize ve paylaşmaya olanak tanımaktadır. Hukuk sistemimizde kişiliğin ve kişisel verilerin korunmasına yönelik yasal düzenlemeler gerçekleştirilmesine rağmen kişisel verileri koruma hukukumuzda dijital izleme, otomatik profil oluşturma ve işçi özelinde bir düzenleme yer almamaktadır. Ayrıca kişisel verileri koruma hukukunda veri koruma mekanizmaları olarak görülen aydınlatma yükümlülüğü ve açık rıza beyanı otorite/bağımlılık ilişkisinin bulunduğu iş ilişkisinde işçinin özgür iradesiyle açık rıza beyanında bulunmasının güç olması ve aydınlatma yükümlülüğünün bir formaliteyi tamamlaya dönüşmesi dikkate alınarak işçi verisini işlemeyi sınırlandıran yeni enstrümanlar üzerinde düşünmeyi gerektirmektedir. Tezde işverenin dijital izleme hakkı ve sınırları incelemeye konu edilerek işyerine ilişkin riskleri üzerinde taşıyan işverenin dijital izleme hakkı ile işçinin kişilik hakkı ve özgürlükleriyle ilgili olan özel hayatı ve kişisel verileri üzerindeki haklarının hangi düzeyde adil dengeye kavuşturulabileceği değerlendirildi. İşverenin dijital izleme uygulamalarını kullanmadan önce veri koruma etki değerlendirmesi yapması, profil çıkarmanın istisnalara bağlanarak yasaklanması, verilerin doğrudan işçiden elde edileceği yöntemlerin önceliklendirilmesi ve işçiye bilişim sistemleriyle bağlantıyı kesme hakkı tanınması gibi çözüm önerileri üzerinde duruldu.
Information systems, which have become an important part of today's workplaces, and digital monitoring applications used by employers for various purposes, are technologies that process personal data, they create a conflict between employees' rights over their private life and personal data and the employer's property rights, management and economic rights arising from the employment contract. Camera surveillance, applications that monitor communication, location and movement tracking systems, wearable technologies and biometric data-based workplace entry and monitoring systems, which are among the digital monitoring applications used in employment relationships, process employees' personal data, including personal time, and enable analysis and sharing in big databases. Although legal regulations have been made in our legal system for the protection of personality and personal data, our data protection law does not include digital monitoring, automatic profiling and any employee-specific regulations. In addition, the obligation to inform and explicit consent, which are seen as data protection mechanisms in data protection law, require consideration of new instruments that limit the processing of employee data, taking into account the fact that it is difficult for the employee to declare explicit consent with his free will in an employment relationship where there is an authority/dependence relationship and that the obligation to inform turns into a formality. In the thesis, the employer's right to digital monitoring and its limits were examined and it was evaluated to what extent the digital monitoring right of the employer, who carries the risks related to the workplace, and the employee's rights on their private life and personal data, which are related to their personal rights and freedoms, can be balanced fairly. Solution suggestions such as the employer conducting a data protection impact assessment before using digital monitoring applications, prohibiting profiling with exceptions, prioritizing the methods to obtain data directly from the employee, and granting the employee the right to disconnect from information systems were emphasized.
Information systems, which have become an important part of today's workplaces, and digital monitoring applications used by employers for various purposes, are technologies that process personal data, they create a conflict between employees' rights over their private life and personal data and the employer's property rights, management and economic rights arising from the employment contract. Camera surveillance, applications that monitor communication, location and movement tracking systems, wearable technologies and biometric data-based workplace entry and monitoring systems, which are among the digital monitoring applications used in employment relationships, process employees' personal data, including personal time, and enable analysis and sharing in big databases. Although legal regulations have been made in our legal system for the protection of personality and personal data, our data protection law does not include digital monitoring, automatic profiling and any employee-specific regulations. In addition, the obligation to inform and explicit consent, which are seen as data protection mechanisms in data protection law, require consideration of new instruments that limit the processing of employee data, taking into account the fact that it is difficult for the employee to declare explicit consent with his free will in an employment relationship where there is an authority/dependence relationship and that the obligation to inform turns into a formality. In the thesis, the employer's right to digital monitoring and its limits were examined and it was evaluated to what extent the digital monitoring right of the employer, who carries the risks related to the workplace, and the employee's rights on their private life and personal data, which are related to their personal rights and freedoms, can be balanced fairly. Solution suggestions such as the employer conducting a data protection impact assessment before using digital monitoring applications, prohibiting profiling with exceptions, prioritizing the methods to obtain data directly from the employee, and granting the employee the right to disconnect from information systems were emphasized.
Açıklama
Lisansüstü Programlar Enstitüsü, Özel Hukuk Bilim Dalı
Anahtar Kelimeler
Hukuk, Law
