Yazar "Yenisey, Kübra Doğan" seçeneğine göre listele
Listeleniyor 1 - 11 / 11
Sayfa Başına Sonuç
Sıralama seçenekleri
Öğe ANONİM ŞİRKET YÖNETİM KURULU ÜYELİĞİ VE İŞ SÖZLEŞMESİ(2016) Yenisey, Kübra Doğan[Abstract Not Available]Öğe Anonim şirket yönetim kurulu üyeliği ve iş sözleşmesi(İstanbul Üniversitesi Hukuk Fakültesi Mecmuası, 2016) Yenisey, Kübra Doğan[Abstract Not Available]Öğe Çalışanların Temel Haklarının Korunması ve Serbest Ticaret Anlaşmaları - AB Kore Serbest Ticaret Anlaşmasına İlişkin Panel Kararı Işığında(2022) Yenisey, Kübra Doğan2000’li yıllar sonrasında serbest ticaret anlaşmalarında yer alan çalışanların haklarına ilişkin düzenlemelerin sayısında hızlı bir artış gözlenmiştir. Türkiye’nin imzaladığı serbest ticaret anlaşmalarında da örneklerine rastladığımız bu düzenlemeler, çalışanların haklarının korunması ve geliştirilmesi için yeni bir hukuki araç olarak değerlendirilebilir. Avrupa Birliği ile Kore Cumhuriyeti arasındaki Serbest Ticaret Anlaşması’nda yer alan bu tip bir düzenlemeye ilişkin verilen 20 Ocak 2021 tarihli Panel kararı, serbest ticaret anlaşmalarında yer alan çalışanların haklarına ilişkin düzenlemelerin hukuki etkisine ilişkin tartışmaları farklı bir boyuta taşımıştır. Bu çalışmayla amaçlanan, Panel Kararını tanıtmaktan ve çalışanların sendikal özgürlüklerinin korunmasında farklı bir hukuki aracın gelişmekte olduğunu göstermekten ibarettir.Öğe Esnek Çalısma Yönetim Sistemi Gelistirme Projesi: Is Sürekliligini ve Çalısan Psikolojik Iyi Olusunu Destekleyici Standartlar ve Uygulamalar(2020) Yenisey, Kübra Doğan; Işık, İdil; Kantur, DenizCovid-19 pandemi süreci, esnek çalısma modellerini is yasamı gündemine güçlü bir sekilde oturturken, bunun bugünün ve gelecegin çalısma baglamına dönüseceginin isaretlerini de vermistir. Esnek çalısma modellerine geçis, kimi isletmeler için sancılı, kimi için günlük çalısma pratiklerine entegrasyonu kolay bir süreç olmustur. Bu farklılıklar, esnek çalısma sistemlerine geçisin sistemli yürütülmesi adına bir yönetim sistematigine gerekli oldugunu göstermektedir. Esnek çalısma yönetim sistemi standardını olusturmak üzere yola çıkan çalısmamız 81 özel ve kamu kurumunun is birligiyle gerçeklestirilmistir. Çalısmanın nitel fazında 20.07- 21.09.2020 tarihleri arasında 27 kurumdan üst düzey yöneticilerle gerçeklestirilen 53 mülakatla veri toplanmıstır. Bu veriler ısıgında anket olusturulmus ve nicel fazda 19.10-20.11 2020 tarihleri arasında toplam 66 kurumdan, 1854 kisiye erisilmis, bu veri setinde 1280 kisiden saglanan eksiksiz veriyle veri analizi gerçeklestirilmistir. Iki faz bulguları birlikte degerlendirildiginde, esnek çalısma uygulamalarında dijital altyapının, insan kaynakları uygulamalarının, esnek çalısmaya geçis asamasında çalısan ihtiyaçlarının dikkate alınmasının ve yöneticilerin bakıs açısının önemli oldugu görülmüstür. Proje, bilimsel çıktıları yanında, paydaslarla iletisimde süreklilik saglamayı, ihtiyaç hissettikleri bilimsel bilgiyle donatılmalarını da hedeflemisti. Nitel fazda 79 katılımcıyla gerçeklesen ilk çevrim içi toplantıda (webinar), proje hakkında bilgilendirme yapılmıs, nitel analizlerden elde edilen ön bulgular paylasılmıstır. 101 katılımcı ile gerçeklesen ikinci webinarda esnek çalısma yönetim standardına ve nicel sürece dair bilgiler verilmistir. Ayrıca proje bitiminde ?Zaman ve Mekân Esnekligiyle Çalısmak-Giris Serisi? isimli üç modülden olusan egitim gerçeklestirilmistir. Bu egitimlerde esnek çalısmada is-insan-örgüt uyumu, is hukuku ve esnek çalısma kültürü temaları yer almıstır. Proje neticesinde, ?Esnek Çalısma Yönetim Sistemi- Zaman ve/veya Mekân Esnekligi için Gereklilikler? baslıgını tasıyan, ulusal bir yönetim standardına zemin teskil edecek bir taslak standart, ilgili makamlara sunulmak üzere hazır hale getirilmistir. Bu taslak, is yasamında psikolojik iyi olus odaklı, is sürekliligini ve sürdürülebilirligi esas alan, esnek çalısma sistematiklerine geçiste uygulanması gereken standart adımlarını betimlemektedir. Bu açıdan degerlendirildiginde insan kaynakları süreçlerini hukuki perspektifle harmanlayan yol gösterici bir kılavuz niteligi tasımaktadır.Öğe Esnek çalışma yönetim sistemi standartları geliştirme projesi: iş sürekliliğini ve çalışan psikolojik iyi oluşunu destekleyici uygulamalar(TÜBİTAK, 2020-12-31) Işık, İdil; Yenisey, Kübra Doğan; Kantur, DenizÖZET: Covid-19 pandemi süreci, esnek çalışma modellerini iş yaşamı gündemine güçlü bir şekilde oturturken, bunun bugünün ve geleceğin çalışma bağlamına dönüşeceğinin de işaretlerini vermiştir. Esnek çalışma modellerine geçiş, kimi işletmeler için sancılı, kimi için günlük çalışma pratiklerine entegrasyonu kolay bir süreç olmuştur. Bu farklılıklar, esnek çalışma sistemlerine geçişin sistemli yürütülmesi adına bir yönetim sistematiğinin gerekli olduğunu göstermektedir. Esnek çalışma yönetim sistemi standardını oluşturmak üzere yola çıkan çalışmamız 81 özel ve kamu kurumunun iş birliğiyle gerçekleştirilmiştir. Çalışmanın nitel fazında 20.07-21.09.2020 tarihleri arasında 27 kurumdan üst düzey yöneticilerle gerçekleştirilen 53 mülakatla veri toplanmıştır. Bu veriler ışığında anket oluşturulmuş ve nicel fazda 19.10-20.11 2020 tarihleri arasında toplam 66 kurumdan, 1854 kişiye erişilmiş, bu veri setinde 1280 kişiden sağlanan eksiksiz veriyle veri analizi gerçekleştirilmiştir. İki faz bulguları birlikte değerlendirildiğinde, esnek çalışma uygulamalarında dijital altyapının, insan kaynakları uygulamalarının, esnek çalışmaya geçiş aşamasında çalışan ihtiyaçlarının dikkate alınmasının ve yöneticilerin bakış açısının önemli olduğu görülmüştür. Projemiz, bilimsel çıktıları yanında, paydaşlarla iletişimde süreklilik sağlamayı, ihtiyaç hissettikleri bilimsel bilgiyle donatılmalarını da hedeflemişti. Nitel fazda 79 katılımcıyla gerçekleşen ilk çevrim içi toplantıda (webinar), proje hakkında bilgilendirme yapılmış, nitel analizlerden elde edilen ön bulgular paylaşılmıştır. 101 katılımcı ile gerçekleşen ikinci webinarda esnek çalışma yönetim standardına ve nicel sürece dair bilgiler verilmiştir. Ayrıca proje bitiminde “Zaman ve Mekân Esnekliğiyle Çalışmak-Giriş Serisi” isimli üç modülden oluşan eğitim gerçekleştirilmiştir. Bu eğitimlerde esnek çalışmada iş-insanörgüt uyumu, yönetim standartları ve iş hukuku ve esnek çalışma kültürü temaları yer almıştır. Proje neticesinde, “Esnek Çalışma Yönetim Sistemi- Zaman ve/veya Mekân Esnekliği için Gereklilikler” başlığını taşıyan, ulusal bir yönetim standardına zemin teşkil edecek bir taslak standart, ilgili makamlara sunulmak üzere hazır hale getirilmiştir. Bu taslak, iş yaşamında psikolojik iyi oluş odaklı, iş sürekliliğini ve sürdürülebilirliği esas alan, esnek çalışma sistematiklerine geçişte uygulanması gereken standart adımlarını betimlemektedir. Bu açıdan değerlendirildiğinde insan kaynakları süreçlerini hukuki perspektifle harmanlayan yol gösterici bir kılavuz niteliği taşımaktadır.Öğe Hukuk perspektifinden “çalışma”(İstanbul Bilgi Üniversitesi Yayınları, 2021-10-04) Yenisey, Kübra DoğanÖZET: Hukukun, toplumsal yaşamın temelinde yatan insan eylemlerinden biri olan çalışmaya kayıtsız kalması beklenemezse de çalışmanın hangi türünün hukuk tarafından düzenlendiği, hukukun “çalışma”yı hangi bakış açısıyla düzenlediği ve “çalışma”nın hukuk tarafından düzenlenmesinin ne anlama geldiği soruları içinde bulunulan toplumun sosyolojik ve kültürel yapısına, ekonomik sisteminin özelliklerine bağlı olarak değişmiştir. Türk Dil Kurumu sözlüğünde “çalışmak” kelimesinin tanımında karşımıza çıkan temel unsur “emek harcama”dır. Batı dillerinde, örneğin Fransızca “travail” veya İngilizce “labour”da gördüğümüz acı, ıstırap çekmek ve yaratmak, bir kullanımında doğum yapmak, anlamlarının Türkçe “çalışma”da bulunduğunu söyleyebilmek kolay değildir. Buna karşılık çalışmayla eş anlamlı da kullanılabilen “iş”in tanımlarından biri “bir değer yaratan emek”tir. Hukuki metinlere bakıldığında, Anayasa “çalışma hakkı ve ödevi”nden (m. 49), 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu “çalışma ve çalıştırılmadan” (m. 4, 6, 7) bahseder. İşçi ile işveren arasındaki hukuki ilişki Borçlar Kanunu’nda “hizmet sözleşmesi” (mülga Borçlar Kanunu’nda “hizmet akdi”), İş Kanunu’nda “iş sözleşmesi” (İşK. m. 8) olarak adlandırılmış, işçi, işveren, işyeri (İşK. m. 2) iş hukukunun temel kavramları olarak kabul edilmiştir. Çalışmayı düzenleyen hukuk dalı da “iş hukuku” olarak isimlendirilmiştir.Öğe Özel dosya: çalışma sayı editörlerinden(İstanbul Bilgi Üniversitesi Yayınları, 2021-10-31) Işık, İdil; Yenisey, Kübra Doğan; Semerci, Pınar Uyan[Abstract Not Available]Öğe Prof. Dr. Öner EYRENCİ’NİN Anısına Saygıyla…(Birleşik Metal İş Sendikası, 2022) Ulucan, Devrim; Taşkent, Savaş; Yenisey, Kübra DoğanDeğerli Prof. Dr. Öner Eyrenci hiç birimizin beklemediği bir anda beklemediği bir biçimde aramızdan ayrıldı. Kaybının acısını içimizde hissederek aziz hatırası önünde saygıyla eğiliyoruz…Öğe ROMA HUKUKUNUN MODERN İŞ HUKUKU ÜZERİNDEKİ ETKİLERİNE BİR BAKIŞ(2014) Yenisey, Kübra Doğanİş hukukunun geliş imi, toplumsal olarak iş in nasıl algılandığı,içinde bulunulan toplumun ekonomik ve toplumsal yapısıyla doğrudanilgilidir. Kaynağını Roma Hukukunda bulan sözleş me temelli yaklaş ım,Sanayi Devrimi öncesine ait gelenekler ve Sanayi Devrimiyle ortayaçıkan ihtiyaçlarla birleş erek Roma hukukundakine benzeyen bir iş söz-leş mesi yapısının ortaya çıkmasına yol açmış tır. Modern iş hukuklarındasözleş meden doğan karş ılıklı hak ve borçlar, ücrete iliş kin düzenlemeler,sorumluluğun dağıtılması ve riskin paylaş tırılması gibi sorunlar Romahukukundakine benzer ş ekilde düzenlenmiş tir. İş hukukunun emrediciyapısı dikkate alındığında ise bu benzerliğin kaybolduğu görülmektedir.Öğe Sendikal örgütlenmede işkolu esası ve işkolunun belirlenmesi(2013) Yenisey, Kübra Doğan6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu mülga 2821 sayılı Sendikalar Kanunu gibi sendikal örgütlenmede zorunlu işkolu esasını benimsemiştir. Bu sistemde işyerinin girdiği işkolunun tespiti, sendikal özgürlüklerin kullanılabilmesi açısından özel bir önem taşımaktadır. Ancak 2821 sayılı kanun döneminde işyerinin sınırlarının tespitindeki belirsizlikler 6356 sayılı kanun döneminde de varlığını sürdürmektedir. Üstelik sosyal güvenlik sistemiyle kurulan ilişki önemli sorunlara yol açabilecek niteliktedir. 6356 sayılı kanun hükümleri ışığında sendikal örgütlenmede işkolu esasının incelendiği bu çalışmada, işkolu esasının farklı hükümlerdeki görünüm biçimleri ve işyerinin girdiği işkolunun belirlenmesi incelenmiştir.Öğe Sendikal örgütlenmede işkolu esası ve işkolunun belirlenmesi(Çalışma ve Toplum, 2013) Yenisey, Kübra DoğanÖZET: 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu mülga 2821 sayılı Sendikalar Kanunu gibi sendikal örgütlenmede zorunlu işkolu esasını benimsemiştir. Bu sistemde işyerinin girdiği işkolunun tespiti, sendikal özgürlüklerin kullanılabilmesi açısından özel bir önem taşımaktadır. Ancak 2821 sayılı kanun döneminde işyerinin sınırlarının tespitindeki belirsizlikler 6356 sayılı kanun döneminde de varlığını sürdürmektedir. Üstelik sosyal güvenlik sistemiyle kurulan ilişki önemli sorunlara yol açabilecek niteliktedir. 6356 sayılı kanun hükümleri ışığında sendikal örgütlenmede işkolu esasının incelendiği bu çalışmada, işkolu esasının farklı hükümlerdeki görünüm biçimleri ve işyerinin girdiği işkolunun belirlenmesi incelenmiştir.
