Yazar "Özçelik, Gaye" seçeneğine göre listele
Listeleniyor 1 - 6 / 6
Sayfa Başına Sonuç
Sıralama seçenekleri
Öğe Can Decent Work Explain Employee-Level Outcomes? The Roles of Work–Family and Family–Work Conflict(MDPI, 2022-09) Özçelik, GayeAbstract: Decent work (DW) has emerged as a growing paradigm for all, entailing fundamental principles and rights at work which can pervade all human resource management (HRM)practices. While studies on DW are generally examined on macro levels, such as social, economic, legal, and political, the rising emphasis to realize the Sustainable Development Goal (SDG) No. 8 of the UN and highlight the importance of quality of employment in this paper we draw our attention to the DW concept at the micro level The purpose of this study is to explore whether DW is associated with ‘employee performance’ and ‘intention to leave’. Additionally, the aim is to investigate whether work–family conflict (WFC) and family–work conflict (FWC) can serve as moderating variables under the job demands–resources (JD–R) model. Data were collected from employees working for 392 organisations, who represented their companies at a national career fair in Turkey. The results have revealed the role and importance of securing DW as a significant job resource for sustaining positive employee outcomes, including high performance and a reduced intention to leave. Furthermore, the study has shown that while WFC has moderating effects on performance and employees’ turnover intentions, FWC serves as a moderating variable, weakening the relationship between DW and intention to leave in case of adverse family demands.Öğe İç girişimcilik eğilimine insan kaynakları yönetimi uygulamalarından bakış(MALİYE FİNANS YAZILAR, 2017) Özçelik, GayeÖzet: Girişimcilik olgusunun işletmelerin içsel faaliyetlerine yönelmesi, iç girişimcilik kavramını ortaya çıkarmıştır. İç girişimcilik ve yenilikçiliğin desteklenmesi konusunda, yüksek performanslı iş sistemleri (YPİS) içinde ele alınan insan kaynakları yönetimi (İKY) uygulamaları önemli bir yere sahiptir. Bu çalışmanın amacı, stratejik İKY’nde uyum ve esneklik yaklaşımı çerçevesinde YPİS içinde ele alınan İKY uygulamalarının örgütlerdeki iç girişimcilik eğilimine olası etkilerini kavramsal bir çerçevede incelemektir. Ayrıca, iç girişimcilik ve yenilikçiliği destekleyebileceği düşünülen yüksek performanslı İKY uygulamalarındaki değişimlerden örnekler verilmektedirÖğe İç Girişimcilik Eğilimine İnsan Kaynakları Yönetimi Uygulamalarından Bakış(2017) Özçelik, GayeGirişimcilik olgusunun işletmelerin içsel faaliyetlerine yönelmesi, iç girişimcilik kavramını ortaya çıkarmıştır. İç girişimcilik ve yenilikçiliğin desteklenmesi konusunda, yüksek performanslı iş sistemleri (YPİS) içinde ele alınan insan kaynakları yönetimi (İKY) uygulamaları önemli bir yere sahiptir. Bu çalışmanın amacı, stratejik İKY'nde uyum ve esneklik yaklaşımı çerçevesinde YPİS içinde ele alınan İKY uygulamalarının örgütlerdeki iç girişimcilik eğilimine olası etkilerini kavramsal bir çerçevede incelemektir. Ayrıca, iç girişimcilik ve yenilikçiliği destekleyebileceği düşünülen yüksek performanslı İKY uygulamalarındaki değişimlerden örnekler verilmektedir.Öğe KİŞİYE ÖZGÜ SÖZLEŞMELERİN KARİYER BAŞARISINA ETKİSİNDE ALGILANAN İSTİHDAM EDİLEBİLİRLİĞİN ARACI ROLÜ *(2019) Uyargil, Cavide; Aybas, Meryem; Özçelik, GayeYeni kariyer yaklaşımları günümüzde çalışanlar ve işverenlerin istihdam güvencesine ilişkinsorumluluklarını değiştirmiştir. İşverenler artık çalışanlarına yaşam boyu istihdam garantisi vermemekte; ancakbaşarılı ve örgüte bağlı kişilerin örgütte kalmalarını sağlamak için kariyer geliştirme fırsatlarını onlarasunmaktadırlar. Çalışanlar ise kariyerleri ile ilgili sorumluluklarının farkındadırlar ve istihdamedilebilirliklerini arttırma çabası içerisindedirler. Dolayısıyla, geçmişte kişi ile işvereni arasında gerçekleşen veişverenin çalışana yaşam boyu istihdam garantisi sağlayan eski psikolojik sözleşmenin yerini, sözleşmekoşullarının müzakere edilebilirliği durumunda ortaya çıkan kişiye özgü sözleşmeler almıştır. Bu çalışmanınamacı, kişiye özgü sözleşmelerin kariyer başarısına etkisinde algılanan istihdam edilebilirliğin aracı rolü olupolmadığını incelemektir. Aaştırmanın kapsamını bilişim sektörü çalışanları oluşturmuş olup, kolayda örneklemyöntemi ile 110 kişiden elde edilen veriler anket yöntemi ile toplanmıştır. Hipotezler SPSS 21 istatistikprogramı aracılığı ile test edilmiştir.Öğe Kişiye özgü sözleşmelerin kariyer başarısına etkisinde algılanan istihdam edilebilirliğin aracı rolü(Ankara Üniversitesi SBF Dergisi, 2019) Özçelik, GayeÖZET: Yeni kariyer yaklaşımları günümüzde çalışanlar ve işverenlerin istihdam güvencesine ilişkin sorumluluklarını değiştirmiştir. İşverenler artık çalışanlarına yaşam boyu istihdam garantisi vermemekte; ancak başarılı ve örgüte bağlı kişilerin örgütte kalmalarını sağlamak için kariyer geliştirme fırsatlarını onlara sunmaktadırlar. Çalışanlar ise kariyerleri ile ilgili sorumluluklarının farkındadırlar ve istihdam edilebilirliklerini arttırma çabası içerisindedirler. Dolayısıyla, geçmişte kişi ile işvereni arasında gerçekleşen ve işverenin çalışana yaşam boyu istihdam garantisi sağlayan eski psikolojik sözleşmenin yerini, sözleşme koşullarının müzakere edilebilirliği durumunda ortaya çıkan kişiye özgü sözleşmeler almıştır. Bu çalışmanın amacı, kişiye özgü sözleşmelerin kariyer başarısına etkisinde algılanan istihdam edilebilirliğin aracı rolü olup olmadığını incelemektir. Aaştırmanın kapsamını bilişim sektörü çalışanları oluşturmuş olup, kolayda örneklem yöntemi ile 110 kişiden elde edilen veriler anket yöntemi ile toplanmıştır. Hipotezler SPSS 21 istatistik programı aracılığı ile test edilmiştirÖğe The Individual Outcomes of Job Crafting: An Evaluation of the Effects of Psychological Capital and Work Engagement on Job Crafting(Çanakkale Onsekiz Mart Üniversitesi, 2018) Uysal, Beynaz; Özçelik, Gaye; Uyargil, Cavide B.Job design, as an area of study for a long time, is based on the basic idea of motivating employees through designing work. Job design theories and researchers working on this field have expressed their views on the basic assumption that the responsibility for designing work has fallen in to the area of responsibility of managers. The changes and transformations experienced in the work life especially in the last thirty years have necessitated the implementation of different approaches to the design of the work. New approaches that focus on proactive roles and behaviors in uncertain and complex environment rather than those approaches that center upon job descriptions have led to the development of similar perspectives on job design. Job crafting involves the employee to redesign his or her own work and change the different aspects of the job, and allows the work to be aligned with its own skills, needs, values and preferences. Additionally it provides the opportunity to make task, relational and cognitive changes for individuals. Job crafting is influential on individual and organizational outcomes. Work engagement and psychological capital are two important outcomes among individual outcomes of job crafting. These two important individual outcomes are influential not only on individuals but also on organizations. In this context, after investigating the related literature it was decided to conduct a study on the effect of job crafting on individual outcomes. This study aims to examine the relationship between job crafting and work engagement and psychological capital. The concept of job crafting is measured via the model developed by Tims et al. (2012). A total of 121 questionnaires were retrieved via convenience sampling methodology. Having completed the factor analysis and reliability studies, correlation and regression analyses are run by the SPSS program in order to determine the strength and direction of the relationship.|İş tasarımı, uzun bir geçmişe sahip bir çalışma alanı olup, işin tasarımı yoluyla çalışanların motive edilmesi temel düşüncesine dayanır. İş tasarımı teorileri ve bu alanda çalışan araştırmacılar, geleneksel olarak uzun yıllar işin tasarımı konusundaki sorumluluğun yöneticilere ait olduğu temel varsayımı üzerinden görüşlerini ifade etmişlerdir. Çalışma yaşamında özellikle son otuz yılda yaşanan değişim ve dönüşümler, işin tasarımına da farklı yaklaşımların uygulanmasını gerektirmiştir. Çalışanların iş tanımları yerine rolleri ve belirsizlik ve karmaşıklık ile başedilmesini sağlayan proaktif davranışlar üzerine odaklanan yeni yaklaşımlar, işin tasarımı konusunda da benzer bakış açılarının gelişmesine öncülük etmiştir. İşi yürüten kişinin kendi işini tekrar tasarlamasını ve işin farklı yönlerini değiştirmesini içeren bireysel iş yapılandırma (job crafting), kişiye görevlerini, iş ilişkilerini ya da işi algılamasını biçimlendirme fırsatı verir ve işin kendi beceri, ihtiyaç, değer ve tercihleriyle uyumlu hale gelmesini sağlar. Bireysel iş yapılandırma bireysel ve örgütsel sonuçlar üzerinde etkilidir. Bireysel iş yapılandırmanın etkili olduğu en önemli bireysel sonuçlar arasında işe adanmışlık ve psikolojik sermaye bulunmaktadır. Bu iki bireysel sonuç çalışanların iyi olma hali ve işle ilgili kişisel kaynaklarını geliştirmeleri ile ilgili olmasının yanında önemli örgütsel sonuçlara da etki etmeleri açısından önemlidir. Bu bağlamda ilgili yazın incelendikten sonra, bireysel iş yapılandırmanın bireysel sonuçlar üzerindeki etkisi ile ilgili bir çalışma yapılması kararlaştırılmıştır. Araştırmanın amacı, bireysel iş yapılandırma ile işe adanmışlık ve psikolojik sermaye arasındaki ilişkiyi değerlendirmektir. Bireysel iş yapılandırmayı farklı biçimde operasyonelleştiren çalışmalar bulunmaktadır. Bu çalışmada ise Tims ve diğerlerinin (2012) geliştirdiği model kullanılmıştır. Kolayda örnekleme ile gerçekleştirilen anket çalışması sayesinde 121 katılımcıdan elde edilen veriler SPSS paket programı kullanılarak değerlendirilmiştir. Verilerin değerlendirilmesi aşamasında ilk olarak ölçeklere faktör ve güvenirlik testi uygulanmış, ardından değişkenler arasındaki ilişkinin yönünü ve gücünü belirlemek için korelasyon ve regresyon analizi uygulanmıştır.
